La loi n°2025-595 du 30 juin 2025, entrée en vigueur le 2 juillet 2025, apporte des avancées concrètes pour les salariés engagés dans un projet parental, qu’il s’agisse de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption.
Cette réforme vise à renforcer leur protection contre les discriminations et à garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et parcours de parentalité.
Une protection élargie contre les discriminations au travail :
La loi introduit un nouveau motif prohibé de discrimination : le projet parental. Désormais, les salariés ne peuvent faire l’objet d’aucune mesure défavorable liée au fait qu’ils soient engagés dans un processus de PMA ou d’adoption.
Cette protection concerne toutes les étapes de la vie professionnelle :
- Embauche
- Rémunération
- Formation
- Promotion
- Mutation
- Rupture du contrat de travail
L’objectif est de prévenir les discriminations souvent subies par les salariés en parcours de PMA.
Des autorisations d’absence pour les démarches de PMA et d’adoption :
La loi prévoit également des autorisations d’absence spécifiques pour les salariés qui doivent s’absenter afin de participer à des actes indispensables à leur projet parental :
- Pour la PMA : Jusqu’à présent, seule la salariée engagée dans un parcours de PMA pouvait s’absenter pour l’ensemble des actes médicaux liés à son traitement. Son partenaire disposait seulement de trois autorisations d’absence pour suivre un traitement médical. Cette limite est désormais levée. Tous les salariés concernés, y compris les hommes, peuvent s’absenter autant de fois que nécessaire pour bénéficier des actes médicaux requis. Par ailleurs, Le conjoint salarié de la femme enceinte, ou de la personne suivant un traitement d’assistance médicale à la procréation, ainsi que la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour assister à trois examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires par protocole du parcours d’assistance médicale, au maximum (article L 1225-16 du code du travail)
- Pour l’adoption : les salariés ont droit à des absences pour les entretiens obligatoires liés à l’agrément. Le nombre maximal de ces absences doit encore être fixé par décret.
Ces absences sont rémunérées intégralement et comptées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, ainsi que pour l’acquisition des droits légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise.
Salariés concernés :
La loi du 30 juin 2025 s’applique :
- Aux hommes et femmes en parcours de PMA, y compris lorsque le salarié n’est pas directement le bénéficiaire de l’acte médical.
- Aux salariés engagés dans une procédure d’adoption, indépendamment de leur statut marital ou de leur orientation sexuelle.
Cette réforme consacre une égalité de traitement entre tous les salariés, quelles que soient les modalités de leur projet parental.
Obligations pour les employeurs :
Les employeurs doivent désormais :
- Respecter la confidentialité des démarches de leurs salariés (aucune obligation pour le salarié de justifier le projet parental dans le détail).
- Justifier toute décision professionnelle en cas de litige, afin de prouver l’absence de discrimination.
- Rémunérer les absences autorisées liées au projet parental, sur le même modèle que les absences pour grossesse ou naissance.
Un manquement à ces obligations pourrait être considéré comme discriminatoire et engager la responsabilité de l’employeur.
Entrée en vigueur et prochaines étapes :
La loi est applicable depuis le 2 juillet 2025. Toutefois, un décret d’application est attendu pour préciser notamment les modalités des autorisations d’absence dans le cadre de l’adoption.
Ce qu’il faut retenir :
Cette réforme marque une étape dans la reconnaissance juridique des projets parentaux diversifiés (PMA, adoption) dans le droit du travail. Pour les salariés, elle garantit une meilleure conciliation entre vie professionnelle et parcours de parentalité. Pour les employeurs, elle impose un cadre juridique précis, renforçant ainsi les obligations de non-discrimination.
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