Par un arrêt publié au Bulletin du 28 mai 2026 (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754), la chambre sociale de la Cour de cassation consacre explicitement la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance ».
Un harcèlement qui peut être caractérisé indépendamment de la qualité de cible directe
L’affaire concernait une salariée employée comme équipière dans un établissement de restauration rapide. Elle avait dénoncé auprès de sa hiérarchie les agissements à connotation sexuelle de son supérieur hiérarchique.
Malgré une première intervention de la direction ayant conduit ce supérieur hiérarchique à cesser tout contact avec la salariée, celui-ci a néanmoins poursuivi ses agissements à l’égard d’autres salariés. Une sanction disciplinaire, prenant la forme d’une mise à pied, a alors été prononcée à son encontre.
Néanmoins, cette sanction n’a pas mis fin à ses agissements, les propos et comportements déplacés de ce salarié ayant perduré à l’égard des collègues de la salariée ayant saisi la juridiction.
La salariée avait ensuite dénoncé par écrit les faits de harcèlement sexuel et moral dont elle-même et ses collègues s’estimaient victimes.
Licenciée pour faute grave, elle avait saisi le conseil de prud’hommes afin notamment d’obtenir la nullité de son licenciement et la réparation du harcèlement sexuel subi.
La cour d’appel l’avait déboutée, considérant notamment que les propos à connotation sexuelle rapportés avaient été tenus à l’encontre de ses collègues, et non directement à son égard.
La Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés peuvent caractériser un harcèlement sexuel lorsqu’ils portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
Elle précise surtout que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux ».
La circonstance qu’un salarié n’ait donc pas été directement pris pour cible est indifférente dès lors qu’il a été exposé de manière répétée à un environnement de travail humiliant ou dégradant.
Une solution dans le prolongement de la jurisprudence antérieure
Cette décision s’inscrit dans le prolongement d’un mouvement jurisprudentiel déjà amorcé. La chambre criminelle de la Cour de cassation avait ainsi jugé, le 12 mars 2025 (n° 24-81.644), que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou des comportements de cette nature adoptés devant plusieurs personnes, pouvaient être imposés à chacune d’entre elles.
Avec son arrêt du 28 mai 2026, la chambre sociale consacre à son tour cette notion dans le champ du droit du travail.
Il s’agit ainsi d’une harmonisation des régimes applicables en droit du travail et en droit pénal.
Le « harcèlement sexuel d’ambiance » permet ainsi de prendre en compte l’effet produit sur l’ensemble des salariés exposés à un climat de travail sexiste ou sexuel, même lorsque les agissements ne les visent pas personnellement.
Une protection renforcée des salariés et une vigilance accrue pour l’employeur
Cette solution élargit le cercle des salariés susceptibles de se prévaloir d’un harcèlement sexuel.
Un salarié qui assiste de manière répétée à des propos sexuels ou sexistes dégradants ne peut plus être considéré comme un simple témoin, dès lors qu’il est lui-même contraint de subir cet environnement de travail.
Cette évolution renforce également la protection contre les mesures de représailles : l’article L. 1153-3 du Code du travail interdit de sanctionner ou licencier un salarié pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel. Un licenciement intervenu en lien avec une telle dénonciation peut ainsi être frappé de nullité.
Pour l’employeur, l’obligation de prévention prend donc une dimension collective : il ne suffit plus de faire cesser les agissements à l’égard de leur cible initiale. Il doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et protéger l’ensemble des salariés qui y sont exposés.
L’arrêt du 28 mai 2026 marque ainsi une évolution importante : il n’est plus nécessaire d’être la cible des propos ou comportements pour pouvoir en être la victime.
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