Dans un arrêt du 9 avril 2026 (Cass. soc 9 avril 2026 n° 24-21.017), la Cour de cassation rappelle qu’une convention de forfait-jours peut être déclarée nulle lorsque l’accord collectif qui la met en place ne précise pas le nombre de jours compris dans le forfait annuel.
Le forfait annuel en jours concerne de nombreux cadres disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail. Contrairement au régime classique des 35 heures hebdomadaires, ce dispositif ne comptabilise pas le temps de travail en heures, mais en nombre de jours travaillés sur l’année.
Dans l’arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation rappelle toutefois que ce mode d’organisation du temps de travail est strictement encadré. Elle juge que lorsqu’un accord collectif ne précise pas le nombre de jours compris dans le forfait annuel, cette irrégularité ne peut pas être corrigée par les outils de suivi mis en place par l’employeur.
Cette décision est importante pour les salariés au forfait jours, puisqu’elle peut entraîner la nullité de la convention de forfait et permettre de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
Qu’est-ce que le forfait-jours ?
Le forfait annuel en jours est un mode particulier d’organisation du temps de travail applicable principalement aux cadres autonomes. Il permet de décompter le travail en jours sur l’année plutôt qu’en heures.
En pratique, le salarié n’est pas soumis aux horaires collectifs de l’entreprise. Il organise son emploi du temps avec une certaine liberté pour accomplir les missions qui lui sont confiées.
Quelles sont les conditions de validité du forfait-jours ?
Le recours au forfait jours n’est toutefois pas automatique. Il suppose d’abord qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche autorise ce dispositif. Cet accord doit notamment définir :
- les catégories de salariés pouvant être soumises au forfait jours ;
- la période de référence retenue ;
- le nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite légale de 218 jours ;
- les modalités de suivi de la charge de travail ;
- les conditions d’exercice du droit à la déconnexion ;
- l’organisation des échanges réguliers entre le salarié et l’employeur sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
À cela s’ajoute l’exigence d’une convention individuelle de forfait, conclue par écrit entre l’employeur et le salarié, fixant un nombre précis de jours travaillés, à peine de nullité.
Ces conditions sont essentielles, dès lors que le forfait jours déroge aux règles habituelles relatives à la durée du travail.
Que dit l’arrêt du 9 avril 2026 ?
Une salariée contestait la validité de sa convention de forfait-jours
Dans cette affaire, une salariée contestait la validité de sa convention de forfait conclue en 2017. Elle faisait valoir que l’accord collectif applicable dans son entreprise sur lequel se basait le forfait ne mentionnait pas le nombre de jours compris dans le forfait annuel.
L’employeur reconnaissait cette absence mais estimait qu’elle était compensée par plusieurs garanties :
- un suivi des jours travaillés,
- un contrôle de la charge de travail par le supérieur hiérarchique
- un entretien annuel portant sur l’organisation du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’absence du nombre de jours ne peut pas être régularisée
La Cour de cassation rejette cet argument.
Elle considère que la fixation du nombre de jours travaillés constitue une exigence impérative de l’accord collectif mettant en place le forfait jours. Il s’agit d’un élément essentiel du dispositif, conditionnant sa validité.
Dès lors, l’employeur ne peut pas pallier cette lacune par des mécanismes internes de suivi de l’activité, y compris ceux prévus par l’article L.3121-65 du Code du travail.
Cet article prévoit en effet un dispositif dit « supplétif », applicable lorsque l’accord collectif est incomplet sur le suivi de la charge de travail. Dans ce cas, l’employeur doit notamment établir un document de contrôle recensant les journées ou demi-journées travaillées, assurer le suivi de la charge de travail afin de garantir le respect des temps de repos, et organiser un entretien annuel avec le salarié portant sur son organisation, sa charge de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
En revanche, ce mécanisme ne permet pas de régulariser l’absence de fixation du nombre de jours travaillés. Cette exigence relève exclusivement de l’accord collectif et ne peut faire l’objet d’aucun rattrapage a posteriori.
La convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d’un tel accord collectif est donc nulle.
Quelles conséquences pour les salariés au forfait-jours ?
La nullité du forfait jours ouvre droit à des heures supplémentaires
Lorsqu’une convention de forfait jours est annulée, le salarié retrouve le bénéfice du droit commun de la durée du travail, soit 35 heures par semaine.
Il peut alors demander le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée, ainsi que les congés payés correspondants.
Les sommes en jeu peuvent être importantes, notamment lorsque le forfait jours a été appliqué pendant plusieurs années.
Cette décision rappelle ainsi que les employeurs doivent respecter strictement les conditions légales encadrant le forfait jours et que les salariés ont intérêt à vérifier la conformité du dispositif qui leur est appliqué.
Ce qu’il faut retenir
Par son arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation confirme que l’accord collectif mettant en place un forfait jours doit impérativement préciser le nombre de jours travaillés dans l’année.
À défaut, la convention de forfait encourt la nullité.
Cette omission ne peut pas être corrigée par des mécanismes de suivi instaurés par l’employeur et prévus par le code du travail.
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La validité d’une convention de forfait jours dépend du respect de nombreuses conditions prévues par le Code du travail et la jurisprudence. En pratique, il n’est pas toujours simple d’identifier si le dispositif mis en place par l’employeur est conforme aux exigences légales.
Si vous êtes cadre au forfait-jours et que vous vous interrogez sur la régularité de votre convention de forfait ou sur vos droits en matière d’heures supplémentaires, notre cabinet peut vous accompagner dans l’analyse de votre situation et vous conseiller sur les démarches envisageables.
