Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié, pour motif disciplinaire (faute simple, faute grave, faute lourde), il doit respecter une procédure stricte, avec des délais impératifs.
L’entretien préalable est une étape obligatoire, destinée à permettre au salarié de s’expliquer sur les griefs invoqués par son employeur, avant que la décision de licenciement ne soit prise.
I. La convocation à l’entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en respectant un formalisme précis (article L. 1232-2 et R. 1232-1 et suivants du Code du travail).
La convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) et doit obligatoirement indiquer :
- Qu’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement est envisagé ;
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- La possibilité pour le salarié de se faire assister soit par une personne de l’entreprise (s’il existe des représentants du personnel), soit par un conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale (en l’absence de représentants du personnel au sein de la société).
II. Le délai minimal à respecter avant la tenue de l’entretien préalable
Un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la lettre de convocation et la tenue de l’entretien (les dimanches et les jours fériés chômés dans l’entreprise ne sont pas considérés comme des jours ouvrables).
Ainsi, l’entretien ne peut se tenir qu’à partir du sixième jour ouvrable suivant la présentation du courrier au salarié.
Par exemple :
Si la lettre est présentée au salarié le lundi, l’entretien ne pourra avoir lieu qu’à partir du lundi suivant.
Dans un arrêt récent du 12 mars 2025 (Cass. soc., n° 23-12.766), la Cour de cassation a rappelé avec fermeté ces règles :
« L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation. Le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de présentation de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche et les jours fériés, qui ne sont pas des jours ouvrables. »
Si votre employeur ne respecte pas ce délai, la procédure est irrégulière et vous pouvez contester votre licenciement.
III. La notification du licenciement après l’entretien préalable
Après la tenue de l’entretien préalable, l’employeur doit respecter un délai minimal avant de notifier le licenciement au salarié.
Il ne peut notifier la rupture du contrat qu’après l’expiration d’un délai de deux jours ouvrables suivant l’entretien (article L. 1232-6 du Code du travail).
Concrètement :
- L’employeur doit attendre au moins deux jours ouvrables pleins après l’entretien pour envoyer la lettre de licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- Le jour de l’entretien n’est pas compté ;
- Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés dans l’entreprise.
Par exemple :
Si l’entretien a lieu un mardi, la lettre de licenciement pourra être envoyée à partir du vendredi.
Le non-respect de ce délai est une irrégularité de procédure, qui peut également être sanctionnée devant le Conseil de prud’hommes.
IV. Pourquoi se faire accompagner par un avocat ?
Un licenciement pour faute grave (ou lourde) a d’importantes conséquences pour le salarié : perte immédiate de l’emploi sans versement d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis.
Il est essentiel de vérifier que votre employeur a respecté vos droits tout au long de la procédure disciplinaire.
Le cabinet J2S AVOCATES, intervenant en droit du travail, à Lyon, vous accompagne pour défendre vos intérêts et engager une action devant le Conseil de prud’hommes.
