Le principe : une rupture libre de la période d’essai
La période d’essai, définie par l’article L1221-20 du Code du travail, correspond à une phase durant laquelle l’employeur peut évaluer les compétences du salarié, tandis que ce dernier peut apprécier si le poste lui convient. Elle peut également être renouvelée par l’employeur.
Toutefois, la période d’essai et son éventuel renouvellement ne se présument pas : ils doivent être expressément mentionnés dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, conformément à l’article L1221-23 du Code du travail.
La rupture de la période d’essai suit un régime spécifique : l’employeur comme le salarié peut y mettre fin à tout moment, sans avoir à justifier d’un motif particulier. Cette liberté est néanmoins encadrée : la rupture ne doit pas être abusive, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas être fondée sur un motif étranger à la personne du salarié, ni sur un motif discriminatoire.
Cela revient finalement à l’essence même de la période d’essai, qui est de pouvoir apprécier les qualités professionnelles du salarié.
L’apport de l’arrêt du 25 mars 2026 pour la salariée enceinte
Par un arrêt du 25 mars 2026 (Cass., soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788), la Cour de cassation précise que, lorsque l’employeur a connaissance de l’état de grossesse d’une salariée avant de rompre la période d’essai, il lui appartient de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à cet état.
Il en résulte ainsi un aménagement du régime probatoire : la salariée n’a pas à présenter d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. Le seul fait que l’employeur ait été informé de la grossesse suffit à faire peser sur lui la charge de justifier sa décision. En cas de doute, celui-ci profite à la salariée, conformément aux règles protectrices de la maternité.
Dès lors, la charge de la preuve repose intégralement sur l’employeur.
À défaut de justification suffisante, la rupture de la période d’essai est susceptible d’être qualifiée de discriminatoire, ouvrant droit à réparation du préjudice subi.
En l’espèce, la salariée avait été déboutée de sa demande relative à la contestation de la rupture de sa période d’essai, en première instance puis en appel, les juges du fond considérant que l’employeur n’avait pas à motiver la rupture de la période d’essai et que la salariée n’apportait aucun élément laissant supposer une discrimination.
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle, au visa des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail, que l’employeur doit communiquer au juge les éléments de nature à justifier sa décision.
Elle affirme ainsi que, lorsque la rupture intervient après l’information de la grossesse, il incombe à l’employeur d’établir que sa décision est fondée sur des éléments étrangers à cet état.
La Haute juridiction en déduit que la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve, justifiant la cassation de sa décision.
Une protection renforcée autour de la maternité
Cet arrêt renforce la protection de la maternité en encadrant davantage la liberté de rupture de la période d’essai lorsque l’employeur a connaissance de l’état de grossesse.
Il s’inscrit, plus largement, dans une logique législative et jurisprudentielle constante, en cohérence avec l’article L. 1225-1 du Code du travail, lequel interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse pour refuser une embauche, rompre le contrat de travail ou prononcer une mutation.
La décision rappelle ainsi que la période d’essai ne peut constituer un moyen de contourner les règles protectrices applicables aux salariées enceintes.
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