Le droit d’alerte du comité social et économique (CSE) permet aux représentants du personnel d’intervenir lorsqu’une situation grave porte atteinte aux droits des salariés, à leur santé ou aux libertés individuelles dans l’entreprise.
Encore peu connu dans ses modalités concrètes, ce mécanisme a fait l’objet d’importantes précisions par un arrêt de la Cour de cassation du 3 décembre 2025 (Cass.soc 3 déc 2025 n°24-10.326).
Cette décision apporte des réponses claires à plusieurs questions pratiques que peuvent se poser les élus du CSE :
- Dans quels cas peut-on déclencher une alerte ?
- Faut-il respecter une forme particulière ?
- Que se passe-t-il si le salarié agit déjà en justice ?
- Les syndicats peuvent-ils intervenir ?
Comprendre le droit d’alerte du CSE :
Le droit d’alerte est un outil légal donné aux élus du CSE pour réagir lorsqu’ils constatent, dans l’entreprise, une atteinte aux droits des salariés, à leur santé ou aux libertés individuelles dans l’entreprise.
Concrètement, il peut être utilisé notamment en cas :
- de harcèlement moral ou sexuel,
- de discrimination (salaire, carrière, licenciement, etc.),
- d’atteinte à la santé physique ou mentale,
- ou de violation des libertés individuelles.
Lorsqu’un élu déclenche une alerte :
- Il signale la situation à l’employeur ;
- l’employeur doit immédiatement engager une enquête avec le représentant du personnel et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour faire cesser l’atteinte constatée ;
- en l’absence de solution satisfaisante, le représentant du personnel peut saisir le conseil de prud’hommes, qui statuera selon une procédure accélérée au fond, à condition que le salarié concerné, préalablement informé par écrit, ne s’y oppose pas.
Il s’agit donc d’un mécanisme collectif, distinct de l’action personnelle d’un salarié.
Les faits ayant conduit à l’arrêt du 3 décembre 2025 :
Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, un représentant du personnel avait déclenché un droit d’alerte en estimant que des salariés étaient victimes de discriminations salariales.
Pour étayer cette alerte, l’élu invoquait également le fait que l’employeur ne lui donnait pas accès à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), ce qui, selon lui, l’empêchait de vérifier l’égalité de traitement entre les salariés.
Par ailleurs :
- le salarié concerné avait déjà engagé une action individuelle devant le conseil de prud’hommes ;
- une organisation syndicale était intervenue aux côtés de l’élu du CSE ;
- l’employeur contestait la recevabilité de l’ensemble de la démarche.
La Cour de cassation a donc été amenée à trancher plusieurs questions fondamentales.
Ce que la Cour de cassation décide (et pourquoi c’est important) :
Le droit d’alerte ne sert pas à régler tous les conflits :
La Cour rappelle que le droit d’alerte ne peut être utilisé que lorsqu’il existe une atteinte directe aux droits des personnes.
Ainsi, les difficultés liées à l’accès à la BDESE, même si elles compliquent le travail des élus, ne relèvent pas du droit d’alerte.
Il existe d’autres procédures spécifiques pour faire respecter ces droits à l’information, notamment la saisine du président du tribunal judiciaire sur le fondement de l’article L. 2312-15 du code du travail.
Le courrier d’alerte : souplesse et efficacité pour protéger les salariés :
La Cour de cassation précise que l’écrit d’alerte envoyé à l’employeur :
- n’a pas de formalisme particulier à respecter ;
- ne fixe pas les limites du litige : Le représentant du personnel peut donc saisir le juge pour d’autres salariés concernés par la même atteinte, à condition que ces situations soient liées aux faits dénoncés dans le courrier initial.
Cette solution reflète l’objectif principal du droit d’alerte : permettre une réaction rapide face aux atteintes aux droits des salariés, sans que la rigidité d’un formalisme strict ne limite son efficacité. En effet, entre l’envoi du courrier à l’employeur et la saisine du conseil de prud’hommes, la situation dans l’entreprise peut évoluer, et l’enquête peut révéler que d’autres salariés sont également concernés, ce qui justifie que l’élu du CSE puisse compléter son alerte.
L’élu du CSE peut agir même si le salarié agit déjà en justice :
L’employeur soutenait que le droit d’alerte n’avait plus d’intérêt puisque le salarié concerné avait déjà saisi les prud’hommes.
La Cour de cassation rejette cet argument :
- l’action du salarié vise à obtenir réparation de son préjudice personnel ;
- l’action du CSE vise à faire cesser une atteinte collective.
Les deux démarches sont indépendantes et peuvent coexister.
Cette précision est déterminante pour préserver le rôle du CSE.
Le syndicat peut intervenir aux côtés du CSE :
Enfin, la Cour admet qu’un syndicat puisse intervenir dans ce type de procédure, dès lors qu’il agit aux côtés du CSE et non à sa place.
Une atteinte aux droits des salariés porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession, que les syndicats ont vocation à défendre.
Cela renforce la dimension collective et protectrice du droit d’alerte.
Ce qu’il faut retenir pour les élus du CSE :
Cet arrêt du 3 décembre 2025 permet de mieux comprendre comment utiliser efficacement le droit d’alerte :
- il s’agit d’un outil collectif puissant, mais encadré ;
- il ne nécessite pas de formalisme excessif ;
- il peut être exercé indépendamment des actions individuelles ;
- il peut être soutenu par une organisation syndicale.
Pour être efficace, le droit d’alerte doit toutefois reposer sur une qualification juridique solide des faits.
Accompagnement des élus du CSE :
L’exercice du droit d’alerte soulève souvent des enjeux sensibles, tant sur le plan humain que juridique.
Le cabinet J2S Avocates se tient à la disposition des élus du CSE et des organisations syndicales pour les conseiller dans l’analyse des situations d’atteinte aux droits des salariés, sécuriser la mise en œuvre du droit d’alerte et les accompagner dans les démarches engagées devant les juridictions compétentes.
